科技日报记者 洪敬谱
3月26日，由中国电信集团有限公司主办的“创新有我：国企科技突围的奋斗者之声”——“国企改革大家谈”第三期活动在安徽合肥举行。
活动上，多位国企改革一线工作者围绕国企如何引进人才、用人才、鼓励科技创新和宽容试错等方面进行了深入探讨。
柔性引入，突破顶尖人才引进瓶颈
“在顶尖人才方面，我们通过双聘模式柔性引入来突破顶尖人才的引进瓶颈。”中电信量子信息科技集团有限公司党委委员、副总经理王振说。
王振介绍，量子信息技术关乎国家战略发展，要想在竞争激烈的量子国际赛场上保持领先，必须靠顶尖人才。可量子领域的顶尖人才太缺了，他们基本上都在知名高校和科研院所。
“如果还用直接入职的引才方式，很难把他们请过来。”王振认为，得打破传统，采用柔性引才，让这些科学家在保留高校关系不变的同时，也能为企业发展贡献智慧。
王振认为，顶尖人才既是企业的“外脑”，更是产学研的“鹊桥”。他们不仅带来了前沿的技术，还能把高校、科研院所和企业紧密地联系在一起，更好地实现优势互补，共同攻克技术难题，推动量子信息技术从实验室走向各个行业和千家万户。
“人才是科技创新的‘第一资源’，我们通过‘刚柔并济’的方式，不断突破人才引进瓶颈。”华润双鹤药业股份有限公司（以下简称双鹤药业）党委委员、副总裁满超说。
满超介绍，双鹤药业打破传统束缚，采取“一人一策”引进领军人才。在合成生物业务开展时，公司通过市场化引进了首席科学家1名，并在薪酬体系、授权体系优化、创造创新环境、优化激励机制等四个方面进行了突破。“薪酬体系方面，我们不再按照‘一刀切’模式，而是根据市场化定制个性化的薪酬方案，以更好地吸引高端人才。”满超说。
正是得益于这种模式，在引进领军人才后的一年，双鹤药业就获批了国资委原创技术策源地，搭建了完善的科研、中试技术和产业化团队，仅用10个月就突破了一项关键技术，实现了一个产品的产业转化。
宽容失败，支持科研人员大胆创新
“我们在激励科研人员潜心创新方面主要是通过‘揭榜挂帅’机制来实现。”中国建筑材料科学研究总院有限公司党委书记、董事长郅晓说。
郅晓介绍，公司优化“种子”资金的使用方式，重点用于科研方向引领和核心科研人员的绩效奖励。在激励方面，公司采用了“331”方式，各项目可提取“种子”资金的30%用于绩效奖励，不占用所在单位工资总额预算指标。其中，项目负责人绩效奖励不低于30万/年，课题负责人绩效奖励不低于10万元/年。
“除绩效激励以外，我们还实施项目‘双负责人制’。”郅晓说，技术负责人拥有更大的技术路线决定权、经费支配权，负责抓好关键核心技术的组织攻关、专项经费使用等工作，对技术攻关和项目团队负全责；行政负责人负责攻关任务执行的总体协调，为科研人员创造“心无旁骛攻技术、制度护航免干扰”的可持续发展环境。
“作为国有科技型科研院所，聚变研究处于关键核心技术和国际博弈主战场，容错机制、宽容环境尤为重要。”核工业西南物理研究院副院长于晓龙说。
于晓龙说，核工业西南物理研究院采取了从三个方面支持科研人员大胆创新。一是重“风险”管控，轻“错误”定义，在思想上为科研人员松绑；二是优化科研与管理的分工，在行动上为科研人员减负；三是畅通多元化晋升和薪酬机制，在发展上为科研人员护航。
“聚变很难，在这条艰苦的科研路上，即使得出‘此路不通’的结论也是宝贵的经验成果。”于晓龙说，核工业西南物理研究院通过一揽子实实在在的政策，来保证坐得住“冷板凳”、下得了“苦功夫”的科研人员也有宽容失败、减负放权、保障发展的“热沙发”可以坐。
